TST valida alteração de regimento

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A antiga estatal Telecomunicações do Paraná (Telepar) – hoje Oi – previa em seu regulamento interno, elaborado na década de 70, uma complementação de aposentadoria para os empregados com mais de 30 anos de trabalho. Porém, anos após a elaboração do regimento, já na década de 90, após ser privatizada, limitou em acordo com os trabalhadores o direito à complementação, que passou a valer apenas aos contratados até 1982. Em tese, a alteração do regimento interno da companhia só deveria valer para os novos empregados, garantindo o direito adquirido dos demais. Mas decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), flexibilizando inclusive um enunciado da Corte, têm considerado válidos esses acordos fechados para a alteração ou revogação de benefícios.

A decisão do TST que beneficiou a Oi não é a primeira nesse sentido. Em outro caso analisado, em abril deste ano pelo TST, a América Latina Logística (ALL) e a União, sucessora da Rede Ferroviária Federal (RFFSA), conseguiram revogar um plano de benefícios e vantagens da RFFSA, que previa uma parcela de gratificação anual para os funcionários. Isso porque o fim do benefício tinha sido estipulado por acordo coletivo de 1997/1998. Há, no entanto, posicionamentos divergentes no TST, nos quais os ministros entenderam que não poderia prevalecer o acordo coletivo, por ser prejudicial ao trabalhador.

Toda a discussão está em torno do Enunciado nº 51, de 1973, do TST. O texto estabelece que mudanças em regulamento interno de uma empresa só terão validade para funcionários admitidos após a revogação ou alteração. Isso para proteger os direitos adquiridos pelos trabalhadores. No entanto, apesar da previsão, alguns ministros têm flexibilizado esse entendimento, quando há acordo coletivo.

A ALL se manifestou por nota esclarecendo que a existência de regulamentos vigentes em especial em empresas públicas estabelecendo condições e benefícios aos seus empregados era uma prática comum antes das privatizações. E que o acordo coletivo seria uma forma legítima de substituição de benefícios por outros e em alguns casos até a supressão deles.

No caso da Telepar, a 4ª Turma entendeu que a alteração da norma interna mediante pactuação coletiva “é plenamente viável e deve sempre ser respeitada”. A prevalência do acordo nesses casos, segundo o voto do relator, ministro Barros Levenhagen, ganhou força com a Constituição de 1988, que, ao ampliar os poderes de representação sindical, reconheceu, expressamente, as convenções e os acordos coletivos de trabalho.

Decisões como essa têm se tornado tendência na Justiça do Trabalho, segundo o advogado Flavio Dionísio Bernartt, do Bernartt Advogados Associados, que afirma defender cerca de 150 trabalhadores contra a Telepar. “Em alguns casos, o TST infelizmente tem analisado acordos coletivos que extrapolam normas da CLT e mesmo assim tem mantido essas decisões”, afirma. Segundo ele, o escritório tem aproximadamente mil ações que tratam do tema e envolvem outras empresas além da Telepar. “Na maioria perdemos”.

O advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Mascaro & Nascimento Advogados, que costuma defender empresas, também concorda que essas decisões têm ganhado mais peso. Principalmente, quando se trata da redução de vantagens pecuniárias, gratificações e adicionais. Isso porque a própria Constituição admite no artigo 7, inciso VI, que o salário pode ser reduzido por acordo coletivo. Para ele, os juízes têm considerado ainda que esses acordos são bilaterais, ou seja, são resultado de negociação entre empresa e trabalhadores. Ao contrário do regulamento interno que é elaborado apenas pela empresa. “Em algumas dessas negociações, para abrir mão de determinado benefício, os trabalhadores acabam por negociar outras vantagens”, diz. Já a advogada Mayra Palopoli, do Palópoli Advogados Associados, acredita que esse tema ainda é controverso. Para ela, não daria para revogar um direito já adquirido pelo empregado, nem por acordo coletivo, sob o risco de violar a constituição.

Entre os casos recentes, nos quais o TST não aceitou o acordo coletivo para alterar benefício previsto em norma interna, está uma ação que envolve o Banco Santander Banespa. O TST entendeu que o banco não podia limitar o auxílio previdenciário, o vale-refeição e a cesta alimentação de empregados afastados por doença, já que esses benefícios estavam previstos no regulamento e essa alteração seria prejudicial aos trabalhadores. A decisão é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, de maio deste ano. A assessoria de imprensa do Grupo Santander Brasil e da Oi não quiseram comentar o assunto.